מה נוכל ללמוד מהטעויות של פולקסווגן: 5 טיפים לשיפור מחוברות ארגונית שישפיעו גם על שורת הרווח

פולקסווגן פותחת לאחרונה יותר מדי מהדורות ולא מהסיבות הנכונות. החברה הגרמנית, ואחת מיצרניות הרכב הגדולות בעולם נחשפה (שוב) בניסיונות להונות את הציבור אודות ידידותיות לסביבה של כלי הרכב מתוצרתה, וגם שיטותיה המפוקפקות של החברה לבדיקת השפעת הפליטות על בני אדם.

חלק ניכר מהקושי בו נתקלת החברה בניסיון לשקם את שמה הטוב הוא בשכנוע העובדים בארגון להאמין בנכונותה של החברה ללמוד ולהשתפר. כך לפחות גילתה החברה כשקיבלה את תוצאות סקר שביעות הרצון שעובר בקרב 51,000 עובדי פולקסווגן בגרמניה.

בהיעדר יכולת לשכנע את עובדי החברה עצמה בכוונותיה הטובות, כיצד אמורה זו לשכנע את שאר הציבור?

איפה פולקסווגן מפשלת

לצד חשיפות של הונאה ואי-סדרים בתהליכי הארגון, שללא ספק משפיעות על יחס העובדים לחברה, נראה שפולקסווגן מתקשה לפתח תרבות ארגונית חיובית או ליצור מחוברות ארגונית בקרב העובדים. הסיבות לכך הן לא רק אבדן האמון של העובדים כתוצאה מהצפה של תשומת לב שלילית למותג בתקשורת, אלא גם כישלון לקיים תקשורת תוך-ארגונית מספקת והיעדר תחושת ביטחון תעסוקתי או תכנון תנאי פרישה הולמים.

בעוד יצרנית הרכב הגרמנית מנסה למצוא את דרך המלך בין הקרירות הגרמנית והצורך במחוברות ארגונית לצמיחה וטיפוח חדשנות בארגון, שווה לשים לב למה שיכולים גם עסקים קטנים יותר מפולקסווגן ללמוד מטעיותיה של זו.

מהי מחוברות ארגונית?

מחוברות ארגונית, או מחוברות עובדים בארגון (employee engagement), ניתן להגדיר בתור "המידה בה העובדים מחויבים למשהו או מישהו בארגונם, עד כמה קשה הם עובדים, ומשהו משך הזמן שהם נשארים בארגון כתוצאה ממחויבות זו". אינספור מחקרים שנערכו לאורך השנים הוכיחו באופן חד-משמעי שלמחוברות העובדים בארגון יש השפעה מכרעת על יעילות, תפוקה, נוכחות, משך זמן העסקת העובד, איכות השירות ומידת שביעות רצון הלקוחות, ערך המותג וחשוב מכל – השורה התחתונה ורווחיות הארגון.

בעולם בו התחרות אינה רק על לקוחות אלא גם על כוח אדם איכותי בארגון, טיפוח ושימור מחוברות ארגונית הם כבר מזמן לא באזוורד או פריבילגיה של מותגי טכנולוגיה חדשניים כמו גוגל או מיקרוסופט. יותר ויותר ארגונים מבינים שאין זה מספיק לגייס את העובדים למקום העבודה, אלא שיש צורך אמתי בגיוסם למטרה המשותפת של עובדי הארגון כולם – הצלחתו.

כיצד משפרים מחוברות ארגונית?

בפולקסווגן מנסים יותר משנתיים לשפר את רמת המחוברות הארגונית בקרב העובדים, אך התוצאות לא מעודדות. אחת הסיבות העיקריות היא כמובן השם הרע שיוצא למותג בתקשורת, אך סביר להניח שגם חוסר מעורבות ההנהלה בהובלת תהליך שיפור המחוברות הארגונית. נראה שהם עסוקים יותר בכיבוי שרפות תקשורתיות מאשר טיפוח תרבות ארגונית חיובית.

לפני שאתם ממהרים ליישם את הטיפים מטה, וודאו שיש לכם את מה שנדמה שחסר לפולקסווגן – מעורבות פעילה של ליבת הארגון – אותה ליבה אליה אנחנו רוצים שירגישו מחוברים יותר.

טיפים לשיפור המחוברות הארגונית

1 – תכננו מראש אסטרטגיית מחוברות ארגונית

כפי שכדאי ללמוד מפולקסווגן, מחוברות ארגונית לא נבנית בין-לילה אלא דורשת חודשים ולעתים שנים ארוכות (בהתאם לגודל הארגון ומאפייניו) לפיתוחה. הציבו מטרות, אספו מידע על תחושות וגישות עובדיכם כלפי הארגון, הגדירו מטרות, הקימו תהליכים לשיפור המחוברות הארגונית, ורק אז תוכלו ליישם כלים ומתודולוגיות להגדלת המחוברות הארגונית ולשימור תרבות ארגונית בריאה.

2 – השתמשו בטכנולוגיה

בניגוד למה שחושבים רבים, טכנולוגיה אינה פתרון אלא כלי לא רק בתחום ניהול הון אנושי, אלא כמעט בכל תחום שהוא. מתוך ראייה של הצורך ביישומים טכנולוגיים למיטוב מחוברות ארגונית והנגשה של מידע וכלים לכלל הדרגים בארגון, קמו חברות רבות שמספקות פתרונות טכנולוגיים שיאפשרו לכם לממש את אסטרטגיית המחוברות הארגונית שבחרתם. החל מאפליקציות ארגוניות קלות להגדרה וכלה בשיחות וידאו מרובות משתתפים ושידורים חיים של פגישות הנהלה פתוחות לקהל העובדים – הכלים שם, רק צריך לבחור את המתאימים לארגונכם והאסטרטגיה שבניתם.

3 – אל תוותרו על יחס אישי

לצד ההמלצה על שימוש בפתרונות טכנולוגיים, לא ניתן להתעלם מחשיבות הדיאלוג עם העובדים וההתאמה האישית לצרכיו של כל אחד מהם במסגרת המארג הארגוני. כמובן שלכלים הטכנולוגיים יש תפקיד גם במתן יחס אישי. הם מאפשרים לנו לקיים שיחות וידאו במקום להתכתב, לקבל מידע על שביעות רצון העובדים ולהגיב מיד וכמובן – לקבוע בצורה יעילה את האופן בו אנו מקדישים זמן לנכס היקר ביותר לארגון שלנו – העובדים בו.

4 – גייסו מובילי שינוי

הנטייה הטבעית, כשניגשים לפיתוח ושיפור מחוברות ארגונית בקרב עובדים, היא לפנות דווקא למתנגדים הממורמרים וחסרי האמון, בניסיון לשנות את דעתם וכך לסחוף את חבריהם למקום העבודה. עם כל הרצון העז לנפות את ממורמרי החברה מקרב העובדים, יעיל יותר לפנות דווקא לאלה שאת שיתוף הפעולה שלהם בהובלת תהליך שיפור המחוברות הארגונית יהיה קל יותר לגייס. בין הסיבות לכך היא עוד נטייה טבעית של בני-אדם – יהיה לנו קל יותר להאמין ולהפנים רעיונות ותהליכים המוצעים ומיושמים על-ידי קולגות ולא ממונים.

5 – שאפו לשקיפות מרבית

אף אחד לא רוצה שהמעסיק שלו ישקר לו. ומספיקה בדיוק פעם אחת בה נתפסת ההנהלה בשקר בשביל לערער את אמון העובדים בארגון. היעדר שקיפות אינו שקר, אך בהחלט נוטה לעורר חשדות בשורות העובדים כי אף אחד גם לא אוהב שמסתירים ממנו דברים שעלולים להיות קריטיים לעתיד מקום עבודתם. באמצעות אסטרטגיית מחוברות ארגונית שמתאימה לארגונכם, תוכלו להשתמש ביעילות בכלים טכנולוגיים להפצת מידע ארגוני ויצירת השתתפות של העובדים בתהליכי קבלת החלטות ומתן פידבק.

למנהלים ומייסדי ארגונים קל לחשוב שהחזון והמטרה שהם רואים שקופים לעיניי כלל העובדים ומעוררים בהם את אותה התשוקה לקום בבוקר למשרד ולהישאר שם עד שנגמרות השעות הנוספות. אך אין זה המצב במציאות. עבור עובדים רבים, היעדר שקיפות, מחסור בכלי תקשורת עם שאר העובדים בארגון ותחושת ניתוק מיעדי הארגון הם סיבה לירידה בתפוקה ועלייה בקצב תחלופת כוח האדם. על-ידי חיבור העובד לליבת הארגון באמצעים טכנולוגיים ותהליכי תקשורת יעילים, אפשר להוסיף יותר לשורת הרווח מאשר בהגדלת כוח האדם או אפילו בהעלאת משכורות העובדים.

אז מה זה מנהל תקשורת פנים ארגונית?
By continuing to use the website, you consent to the use of cookies. read more